Fiscalização da NR-1 em 2026: o que as empresas precisam fazer mesmo com as multas suspensas pelo STF

Fiscalização da NR-1 em 2026: o que as empresas precisam fazer mesmo com as multas suspensas pelo STF

Por Diego Rondon | 08/09/2026

Poucas coisas geram tanta confusão dentro das empresas quanto uma obrigação que entra em vigor e, poucas semanas depois, tem parte de suas sanções suspensa por uma decisão judicial. Foi exatamente isso que aconteceu com a NR-1 em 2026 e, desde então, surgiu uma interpretação perigosa em algumas organizações: se as multas relacionadas aos riscos psicossociais estão temporariamente suspensas, talvez seja possível colocar todo o projeto na gaveta e esperar o Supremo Tribunal Federal decidir o que acontecerá depois.

A conclusão não é correta e pode levar a decisões ruins.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Ela aperfeiçoou regras relacionadas ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nesse processo. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego publicou novos materiais ao longo do ano, incluindo manual de interpretação, perguntas e respostas e orientações destinadas a apoiar empresas e profissionais na implementação.

Em 25 de junho, o ministro André Mendonça, do STF, suspendeu por 90 dias multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados da NR-1 sobre riscos psicossociais. Em agosto, o Plenário do Supremo confirmou por unanimidade essa decisão. O próprio STF, entretanto, esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.

A diferença entre suspender determinadas sanções e suspender a norma inteira deveria ser suficiente para impedir interpretações apressadas. Ainda assim, quando orçamento e prioridade estão em jogo, existe uma tendência bastante humana de ouvir apenas a parte mais conveniente da notícia.

Empresas que interromperem completamente o trabalho podem descobrir daqui a pouco que confundiram uma janela de discussão jurídica com uma licença para não gerenciar riscos.

A discussão no STF é sobre segurança jurídica, não sobre a existência dos riscos

É importante compreender o que está sendo discutido.

As ações levadas ao Supremo questionam, entre outros pontos, a clareza dos critérios para aplicação das sanções relacionadas à identificação, avaliação e gestão de fatores psicossociais. O ministro André Mendonça considerou, em análise preliminar, que existem dúvidas suficientes sobre as condutas esperadas e respectivas punições para justificar um período de conciliação. Por isso, determinou a suspensão temporária das sanções relacionadas aos dispositivos questionados.

Isso não significa que o STF tenha concluído que fatores psicossociais não existem, que empresas não devam gerenciá-los ou que todo o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais tenha sido suspenso.

São discussões completamente diferentes.

A Fundacentro publicou, justamente na entrada em vigor do novo texto, diretrizes específicas para aplicação da NR-1 com inclusão dos riscos psicossociais. A orientação enfatiza a necessidade de analisar organização e gestão do trabalho e construir medidas de proteção e promoção de saúde.

O Ministério do Trabalho também colocou a prevenção dos riscos psicossociais no centro da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho de 2026, acompanhada por seminários, eventos técnicos e capacitações ao longo do ano. citeturn369613search2

Não parece, portanto, razoável interpretar a discussão jurídica sobre sanções como desaparecimento do tema da agenda regulatória.

A empresa que estava fazendo um trabalho sério tem poucos motivos para parar

Há um teste interessante para entender o estágio de maturidade de cada organização. Se a notícia da suspensão das multas fez a empresa interromper imediatamente todo o projeto, provavelmente o projeto estava sendo conduzido principalmente pelo medo da multa.

Quando a implantação foi pensada como gestão de risco, a lógica muda.

Uma área com sobrecarga continua sobrecarregada enquanto os ministros discutem a norma. Um problema persistente de assédio não entra em recesso por noventa dias. Uma operação com jornadas desorganizadas, metas mal construídas ou liderança problemática continua produzindo consequências independentemente do calendário do STF.

Essas consequências já custavam dinheiro antes da NR-1.

Turnover, absenteísmo, afastamentos, perda de produtividade, erros e conflitos não nasceram com a nova redação da norma. O que a mudança regulatória fez foi inserir explicitamente determinados fatores relacionados ao trabalho dentro de um processo estruturado de gestão de riscos.

Se uma empresa estava utilizando esse processo para descobrir problemas reais e melhorar sua operação, pouco sentido existe em abandonar tudo apenas porque determinada sanção foi suspensa temporariamente.

O ponto central continua sendo demonstrar processo

Existe outra confusão comum em qualquer implantação regulatória: imaginar que adequação significa possuir um conjunto específico de documentos.

Documentação é importante, evidentemente. Mas gerenciamento de riscos não se resume a produzir papel.

Uma empresa precisa conseguir explicar como identifica riscos, como avalia sua relevância, quais critérios utiliza, que medidas toma e como acompanha a eficácia dessas medidas. O PGR deveria ser consequência de um processo de gestão e não uma peça construída isoladamente para apresentar quando alguém pedir.

Isso se torna particularmente relevante nos riscos psicossociais porque boa parte deles exige observar condições reais de trabalho.

Uma pesquisa pode contribuir para o diagnóstico, mas dificilmente será suficiente sozinha. Dados de turnover, afastamentos, horas extras, conflitos, denúncias, acidentes e outras informações existentes na organização podem ajudar a construir uma leitura mais completa. Conversas com trabalhadores, análise das atividades e entendimento da organização do trabalho também fazem parte de uma avaliação consistente.

O que não funciona é comprar uma ferramenta, gerar um relatório e imaginar que o simples fato de possuir o relatório equivale a administrar aquilo que ele revelou.

A empresa deveria revisar o que já possui antes de sair comprando novas soluções

A corrida de adequação à NR-1 criou um mercado enorme e, naturalmente, empresas começaram a receber ofertas de todos os tipos. Algumas serão excelentes. Outras irão vender complexidade para resolver coisas que talvez a organização já tenha capacidade de fazer.

Antes de contratar qualquer solução, eu começaria olhando para dentro.

Como está estruturado o PGR atual? Quais riscos já foram mapeados? A empresa possui dados confiáveis de absenteísmo e turnover por área? Existe canal de denúncias? Os relatos são analisados de forma estruturada? Existem dados sobre horas extras? A companhia realiza pesquisas de clima ou engajamento? Há áreas historicamente problemáticas? Como funciona a relação entre RH, Segurança do Trabalho, Saúde Ocupacional e liderança?

Em empresas maiores, uma quantidade surpreendente de informação relevante já existe, mas está distribuída em sistemas e departamentos que quase nunca conversam.

A implantação pode ser a oportunidade de conectar essas informações em vez de simplesmente adicionar mais uma pesquisa ao calendário.

Também é importante estabelecer responsabilidade. Um dos maiores riscos é transformar NR-1 exclusivamente em assunto do RH. Fatores relacionados ao trabalho são frequentemente consequência de decisões operacionais, estrutura, metas, processos e liderança. Recursos Humanos pode coordenar parte importante do trabalho, mas dificilmente conseguirá resolver sozinho problemas originados em outras áreas.

Fiscalização não deveria ser tratada como prova para a qual se estuda na véspera

Toda vez que uma norma recebe destaque, começa a surgir uma indústria de checklists sobre aquilo que o fiscal irá pedir. Não vejo problema em conhecer os itens de verificação, mas existe uma limitação nessa forma de pensar.

Uma organização pode preparar documentos suficientes para responder a uma lista e continuar incapaz de demonstrar que efetivamente administra seus riscos.

Quanto mais a fiscalização se aprofundar, mais importante será a coerência entre aquilo que está escrito e aquilo que acontece. Se determinado risco foi identificado e classificado como relevante, deve existir alguma consequência gerencial. Se a companhia afirma possuir determinada medida de prevenção, a prática precisa demonstrar que ela existe. Se um problema aparece repetidamente durante anos sem mudança relevante, um plano de ação permanente no papel passa a ser difícil de defender como gestão efetiva.

É por isso que sempre preferi pensar em prontidão regulatória como consequência de boa gestão.

A empresa que consegue explicar o que conhece, como chegou àquela conclusão e o que decidiu fazer está em posição muito melhor do que aquela que possui um enorme volume de documentos, mas ninguém sabe explicar como foram construídos.

A suspensão das multas pode ser usada a favor das empresas

Há inclusive uma leitura positiva para esse momento.

A decisão do STF abriu um período para discussão e busca de maior clareza sobre critérios e sanções. Para empresas que ainda estão estruturando sua implantação, isso cria uma oportunidade de fazer o trabalho com mais cuidado, acompanhar as orientações oficiais e evitar decisões precipitadas apenas pelo medo de uma penalidade imediata.

O erro seria transformar tempo adicional em inércia.

Nos últimos meses, o Ministério do Trabalho e a Fundacentro ampliaram significativamente o volume de orientações disponíveis. Em 2026, o MTE publicou um Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 e lançou uma ferramenta de perguntas e respostas de atualização periódica justamente para esclarecer dúvidas práticas do GRO e do PGR.

Uma empresa que utilizar esse período para revisar metodologia, governança, documentos e planos de ação provavelmente estará mais bem preparada quando houver maior definição jurídica.

O maior risco continua sendo tratar a NR-1 como um projeto de documentação

A discussão judicial pode mudar critérios, sanções e detalhes de aplicação. Seria imprudente antecipar qual será a solução final. O que ela dificilmente mudará é uma realidade empresarial bastante simples: organizações precisam conhecer e administrar riscos relacionados ao trabalho.

A diferença estará na maneira como cada empresa escolhe fazer isso.

Algumas produzirão pesquisas, relatórios, atas, treinamentos e uma quantidade considerável de evidências sem alterar quase nada na operação. Outras utilizarão a obrigação para descobrir onde existe sobrecarga, que líderes estão produzindo ambientes inadequados, onde os processos estão mal dimensionados e quais condições de trabalho precisam ser revistas.

As primeiras talvez consigam construir uma excelente pasta.

As segundas construirão uma empresa melhor.

Neste momento, com as sanções específicas temporariamente suspensas e a discussão acontecendo no STF, existe a tentação de esperar. Eu utilizaria exatamente o movimento contrário: menos pressa para comprar soluções milagrosas e mais disciplina para construir um processo que continue fazendo sentido independentemente de qual seja a próxima decisão judicial.

Porque uma boa implantação da NR-1 deveria conseguir sobreviver inclusive a uma suspensão de multa. Quando ela só faz sentido enquanto existe medo da fiscalização, provavelmente nunca foi gestão de risco. Foi apenas compliance defensivo.